Onderzoek werkbeleving van hoogbegaafden

In Onderzoek, Werk by hiq-redactie

Karel Jurgens vatte de resultaten samen van het onderzoek naar werkbeleving vanuit de Universiteit van Utrecht uit 2012.

In het kader van een onderzoek naar werkbeleving vanuit de Universiteit van Utrecht, vakgroep Sociale en Organisatie Psychologie, legde drs. Gaby Reijseger in het voorjaar van 2012 een uitgebreide vragenlijst voor aan een groep hoogbegaafde volwassenen. Na verwerking van de resultaten zijn er nu voor het eerst kwantitatieve gegevens beschikbaar over de werkbeleving van hoogbegaafde volwassenen.

Aanleiding voor dit onderzoek was het relatieve gebrek aan empirische gegevens met betrekking tot hoogbegaafde werkers. Bij kinderen wordt al geruime tijd aandacht besteed aan hoogbegaafdheid. Zo zijn er in het onderwijs allerlei programma’s met als doel hoogbegaafde kinderen beter te laten functioneren, hen gebruik te leren maken van hun eigen mogelijkheden en hun mentale welzijn te bevorderen. Dit is anders bij volwassenen die werkzaam zijn in arbeidsorganisaties. Tot op heden is er slechts beperkt aandacht voor deze specifieke groep werknemers. Meestal wordt er vanuit gegaan dat zij zich met hun hoge intelligentie wel zullen redden. Sinds 2002 is er in de praktijk in Nederland meer aandacht gekomen voor hoogbegaafdheid op het werk (bijv. Nauta & Corten, 2002). Het blijkt zeker niet vanzelfsprekend dat hoogbegaafden goed functioneren in arbeidsorganisaties. Er zijn daarentegen veel aanwijzingen dat hoogbegaafden op het werk juist méér problemen ervaren dan anderen, bijvoorbeeld omdat ze zich vervelen en/of niet begrepen worden.

Win-win-situatie
Vanuit de praktijk wordt regelmatig de observatie gemeld dat de groep hoogbegaafde werkers op een andere manier gemotiveerd moet worden dan niet-hoogbegaafde werkers. Daarmee zou een win-win-situatie kunnen worden gecreëerd voor zowel de hoogbegaafde werkers als hun werkgevers. Met dit onderzoek willen de initiatiefnemers verschillende aspecten in kaart brengen die mogelijk een belangrijke rol spelen in de arbeidsmotivatie, het welbevinden en het optimale functioneren van hoogbegaafde werkers in arbeidsorganisaties.

Om deze doelstelling te kunnen behalen is ervoor gekozen een longitudinaal vragenlijstonderzoek uit te zetten met minimaal twee metingen. De vragenlijst vraagt naar de ervaren aansluiting (“fit”) bij de organisatie en het werk en naar het welbevinden op het werk onder hoogbegaafde werkers. Daarbij wordt ook gekeken naar enkele uitkomsten die van belang zijn voor de organisaties waarin zij werken.

Vergelijkingsgroepen
Op basis van het soort dienstverband dat de specifieke hoogbegaafde respondent had op het moment van deelname zijn vergelijkingsgroepen gemaakt. Op deze manier kunnen verschillende groepen hoogbegaafde werkers met elkaar vergeleken worden op de verschillende gemeten constructen van fit, werkbeleving en organisatie-uitkomsten. Verder zijn, daar waar mogelijk, zo veel mogelijk constructen vergeleken met andere groepen werknemers.

Naast onderlinge vergelijking tussen de vergelijkingsgroepen zijn, waar mogelijk, de resultaten vergeleken met een benchmark van de Nederlandse beroepsbevolking die beschikbaar werd gesteld door Schouten & Nelissen Inzicht en die is gebaseerd op meer dan 15.000 Nederlandse werknemers uit verschillende sectoren met verschillende functies. De constructen waarvoor deze benchmarks beschikbaar waren, zijn:

  1. Bevlogenheid
  2. Burnout
  3. Verveling (BM gebaseerd op ± 2000 respondenten wegens relatief nieuw concept)
  4. Voor het construct taakprestatie is een vergelijkingsgroep gebruikt, ontleend aan eerder verzamelde data van de onderzoekers van de Universiteit Utrecht.

De eerste vragenlijst is afgenomen in april/ mei 2012. De respons was met 1.262 hoogbegaafde deelnemers veel hoger dan vooraf werd verwacht. De tweede vragenlijst zal naar verwachting in maart of april 2013 worden afgenomen bij dezelfde mensen.

Resultaten
De eerste resultaten laten zien dat hoogbegaafde werkenden een heel positief beeld geven van hun werkbeleving. Zij hebben het gevoel goed aan te sluiten bij hun organisatie en hun werk, ervaren weinig conflict tussen werk en privé, zijn bevlogen en over het algemeen niet enorm gestrest en/of verveeld, en kunnen prima voldoen aan hun taakeisen.

Opvallend zijn de verschillen tussen hoogbegaafden die (deels) in loondienst werken en degenen die als zelfstandigen zonder personeel werken (ZZP-ers). De laatste groep is veel tevredener over de aansluiting met hun werk dan de hoogbegaafden in loondienst.

Gemiddeld genomen is de hoogbegaafde werkende redelijk bevlogen. Hoogbegaafden in loondienst blijken echter beduidend minder bevlogen te zijn dan de gemiddelde Nederlandse werknemer. De zelfstandige hoogbegaafde daarentegen is juist meer bevlogen dan de gemiddelde Nederlandse werknemer.

Onder de onderzochte hoogbegaafden wordt burn-out gemiddeld genomen weinig ervaren, maar ze zijn, op de hoogbegaafde ZZP-ers na, wel een stuk cynischer dan de gemiddelde Nederlandse werknemer. Bovendien ervaren hoogbegaafden in loondienst ook meer uitputting op en door het werk. Omdat cynisme en uitputting kernindicatoren zijn van burn-out, doet dit vermoeden dat de kans op burn-out onder hoogbegaafde werkenden veel hoger is dan gemiddeld bij de Nederlandse beroepsbevolking.

Ook potentiële werkgerelateerde verveling onder hoogbegaafde werkenden moet serieus worden genomen, aangezien er onder hen meer sprake is van onderstimulering op het werk dan bij de gemiddelde Nederlandse werkende: 37 procent van de hoogbegaafden in dit onderzoek gaf aan te zijn uitgekeken op hun werk. Bovendien zegt het overgrote deel, variërend van vijftig tot ruim tachtig procent (afhankelijk van het dienstverband) meer aan te kunnen dan er van hen gevraagd wordt en vindt vijftig tot zestig procent van de hoogbegaafde werkers zichzelf geschikt voor een hogere functie.

De verschillen komen het meest duidelijk tot uitdrukking in de meting van de tevredenheid met het werk (arbeidssatisfactie). Die is bij ZZP-ers met meerdere opdrachtgevers duidelijk het hoogst. De resultaten geven mogelijkheden tot verbeteringen, waarmee een win-win-situatie kan worden bereikt voor zowel de hoogbegaafde werkenden als de organisaties die hen in dienst hebben.

Dit artikel is eerder gepubliceerd in HiQuarterly 002 van april 2013 en opnieuw gepubliceerd met toestemming van de auteur.